• Je pro vaši organizaci vhodné sdílené pracovní místo? Zaveďte, vyzkoušejte.

Dvě osoby se střídají a pokrývají stejnou náplň práce na jedné pozici. Např. Dopoledne bude pracovat zaměstnankyně nebo matka na rodičovské dovolené (která má tou dobou dítě v dětské skupině / školce/ škole), odpoledne bude pozici zastávat zaměstnankyně 55 + (která dopoledne hlídá vnoučata, zatímco rodiče jsou v práci). Na vytvořené sdílené místo lze čerpat mzdové příspěvky.

• Je možné poskytnout lepší možnost sladění pracovního a osobního života zaměstnancům ve směnném provozu?

I pro zaměstnance ve směnném provozu existují vhodné formy flexibilní práce, jako např. flexibilní plánování směn či konto pracovní doby. Nákup softwaru (licence) související se zaváděním změn (např. software pro plánování směn) je možné financovat z prostředků výzvy č.12.

• Je možné poskytnout lepší možnost sladění pracovního a osobního života velkému množství zaměstnaných se zkráceným úvazkem, DPČ a DPP?

I u osob se zkráceným úvazkem, brigádníků či např. agenturních zaměstnanců, lze flexibilitu posunout ještě o stupeň výš. Slyšeli jste už o samoplánování směn? Nechte svém zaměstnance/zaměstnankyně vytvářet si vlastní pracovní plány, které mohou přizpůsobit svým individuálním potřebám. Směny můžou a nemusí trvat 12 hodin. Nákup softwaru, aplikace (licence) jako nástroje samoplánování je možné financovat z prostředků výzvy č.12.

• Vědecké pracovnice nemusí v souvislosti v mateřstvím opustit svou roli ve výzkumných projektech.

Vytvořte si systém managementu mateřské a rodičovské dovolené, zapojte i rodiče do profesního a kariérního rozvoje. Umožněte svým zaměstnankyním být matkou i kolegyní.

• Jak začít pracovat s diverzitou a inkluzí?

Diverzitu a inkluzi je ideální zohlednit ve všech fázích cyklu zaměstnance. Revidujte náborové procesy, zaměřte se na snižování společenských předsudků týkajících se žen, vzdělávejte své HR managery a manažerky, zapojte do změny vedení.  Přenášejte své ideály napříč organizací, firmou. Vysvětlujte a sdílejte principy diverzity a inkluze i mezi řadovými zaměstnanci/zaměstnankyněmi. Bez zapojení všech změna nebude fungovat.

• Jak motivovat pracovníky/pracovnice a předcházet syndromu vyhoření?

Umožněte jim lepší sladění osobního a pracovního života, umožněte jim pracovat flexibilně.  Rozpoznejte a pracujte s jedinečností každého zaměstnance/zaměstnankyně.

• Hledejte vhodné kandidátky na vedoucí pozice uvnitř společnosti.

Využijte potenciál svých zaměstnankyň a umožněte jim profesní a kariérní růst. Vzdělávejte je, posilujte jejich sebevědomí a odbourávejte předsudky kolektivu. Staňte se dalším zaměstnavatelem, který se připojí ke společenské odpovědnosti a přispěje k naplnění Cíle udržitelného rozvoje -rovnost žen a mužů (SDG 5). Ženy jsou více empatické, dokáží motivovat a jsou efektivními team leadery hybridních týmů a diverzitních týmů.

• Jakým způsobem může naše organizace či společnost oslovit uchazeče o zaměstnání?

Uchazeči o zaměstnání preferují společensky odpovědné organizace či firmy. Jděte s dobou. Zaveďte či vylepšete možnosti flexibility, zlepšete vztahy a komunikaci ve společnosti, upravte si náborový proces, dejte příležitost všem. Dbejte na možnost sladění rodinného a pracovního života svých zaměstnanců a zaměstnankyň, berte zaměstnance a zaměstnankyně jako partnery, umožněte jim profesně růst.  Spokojenost zaměstnanců/zaměstnankyň uvnitř je vidět a slyšet i navenek